Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans les situations suivantes :
· le remplacement d'un salarié absent temporairement (maladie, congés...) ou passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation, par exemple),
· l'attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),
· l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
· l'exercice d'un emploi à caractère saisonnier,
· l'exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois,
· le remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole,
· le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral.
Durée maximale du contrat de travail temporaire :
En principe, la durée totale du contrat, renouvellement inclus, ne peut excéder 18 mois.
Il existe toutefois des cas particuliers :
· l'attente d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée (CDI) : 9 mois,
· le remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois,
· la commande exceptionnelle à l'exportation : 24 mois,
· les travaux urgents pour mesure de sécurité : 9 mois,
· la mission à l'étranger : 24 mois.
Contenu du contrat de mission
Le contrat de mission doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser en outre :
· la qualification du salarié,
· les modalités de rémunération,
· la période d'essai éventuelle,
· le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire,
· une clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite,
· une clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire si la mission s'effectue hors métropole.
La période d'essai ne peut excéder, en général :
· 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois,
· 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois,
· 5 jours au-delà.
Toutefois, le contrat peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Le contrat de travail temporaire (conclu de date à date) peut être renouvelé une fois si :
· la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu,
· la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée (18 mois).
Renouvellement du contrat
Lorsqu'un contrat de travail temporaire prend fin, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'expiration d'une certaine période, également appelée délai de carence.
Calcul du délai de carence
Le délai de carence est égal :
· au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (tiers-temps) pour les contrats de 14 jours et plus,
· à la moitié de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus, pour les contrats de durée moindre.
Fin de contrat
toute personne qui conserve son emploi après l'échéance du contrat de travail temporaire sans accord de renouvellement prévu est considéré comme engagé sous CDI.
L'ancienneté du salarié est alors appréciée à compter du premier jour de la mission. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et l'attestation destinée à l'Assédic.
Le contrat ne peut pas en principe être rompu avant son terme, sauf :
· en cas d'accord entre l'employeur et le salarié,
· en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur,
· à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche pour une durée indéterminée,
· en cas de force majeure.
La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.
Préavis à effectuer par le salarié dans le cas de rupture pour un CDI
Le salarié qui rompt son contrat de mission en dehors de la période d'essai pour une embauche à durée indéterminée doit respecter un préavis.
Il est calculé à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, compte tenu :
· de la durée du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
· de la durée effectuée si le contrat ne comporte pas de terme précis.
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Rupture du salarié
Si le salarié rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Toutefois, l'entreprise ne peut recevoir des dommages et intérêts si le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée.
Rupture de l'employeur
Si l'employeur rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, il doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de contrat.
Principe d'égalité de rémunération
La rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d'essai, un autre salarié de l'entreprise utilisatrice, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.
Le paiement des jours fériés est dû indépendamment de l'ancienneté du salarié dès lors que les autres salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.
Sanctions en cas de non respect du principe d'égalité de rémunération
Pour les contrats conclus depuis le 20 janvier 2002, l'employeur contrevenant à ce principe est passible d'une amende de 3 750 EUR , majorée en cas de récidive et/ou d'une peine de prison.
Indemnité de précarité
Au terme de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.
L'indemnité de précarité n'est pas due :
· dans le cadre des périodes passées en stages de formation, en bilan de compétences ou en action de validation de l'expérience, à l'initiative de l'employeur (plan de formation de l'entreprise ou actions qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans) ou à l'initiative du salarié (congé individuel de formation ou congé bilan de compétences),
· si le contrat de mission est suivi immédiatement d'un contrat à durée indéterminée (CDI) dans l'entreprise utilisatrice;
· si le contrat est rompu à l'initiative du salarié pour faute grave de celui-ci ou en cas de force majeure,
· dans le cadre d'emplois saisonniers ou d'emplois pour lesquels il est d'usage de ne pas faire appel au CDI (en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi), si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche de travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de cette branche de travail temporaire le prévoit.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le salarié ne peut prendre ses congés pendant la durée du contrat, il bénéficie d'une indemnité égale à 10% du total de sa rémunération brute, indemnité de fin de mission comprise.
Le salarié temporaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en ce qui concerne :
· la durée du travail,
· le travail de nuit,
· le repos hebdomadaire et les jours fériés,
· l'hygiène et la sécurité du travail,
· le travail des femmes, des enfants et des jeunes,
· les moyens de transport collectif,
· les installations collectives.
Pendant la mission
L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail.
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire.
Le salarié temporaire ne doit pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.
Il a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (notamment de restauration) dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.
Obligation d'information sur les opportunités d'emploi
L'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié intérimaire la liste des postes à pourvoir sous contrat à durée indéterminée (CDI) dans l'entreprise, sous réserve qu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les autres salariés en CDI.
Droits du salarié temporaire dans l'entreprise de travail temporaire
Le salarié temporaire est rattaché au régime général de la Sécurité sociale.
Les cotisations patronales sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.
En cas de maladie ou d'accident, le salarié temporaire touche une indemnité complémentaire.
Information des Assédic
Les entreprises de travail temporaire doivent fournir aux Assédic un relevé des contrats d'intérim conclus avec leurs salariés.
Ce relevé comporte les noms, prénoms et la rémunération brute mensuelle de chaque salarié sous contrat.
Un avis doit être affiché dans les entreprises de travail temporaire informant les salariés que les informations nominatives contenues dans les relevés ont été communiquées aux Assédic.
Médecine du travail
Elle est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, elle est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite une surveillance médicale spécifique.
Exercice du droit syndical
C'est au sein de l'entreprise de travail temporaire que le salarié temporaire peut exercer le droit syndical et élire ses représentants.
Il faut avoir effectué 3 mois de mission dans les 12 derniers mois pour être électeur, 6 mois de mission au cours des 18 derniers mois pour être désigné délégué syndical ou être élu représentant.
Périodes prises en compte pour l'indemnité de congés payés
Sont prises en compte et assimilées à une mission, à condition que le point de départ se place au cours d'une mission, les périodes :
· de suspension du contrat pour maternité et adoption ;
· les interruptions pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
· le rappel sous les drapeaux.
Sujet: LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE 
Mer 3 Jan - 1:55